適性検査
SurveyYOU
測定内容
Part1 性格
5カテゴリー29尺度の検査項目から構成されています。
心理学・統計学に基づき、面接だけではわからない潜在的な性格の特性や傾向を明らかにします。
性格はもちろん、ストレス耐性やネガティブ特性も測定し、
受検者の資質を見極め、採用のリスクヘッジも可能です。
虚偽回答対策として1設問多因子方式を採用し、1つの設問が複数の因子とリンクしており、
回答をコントロールしにくい工夫がなされています。
グラフ表示色と評価の関係
評価A・B
評価C
評価D・E
1
2
3
4
5
1
性格特性
12
尺度
職業や職務と密接に関わる12尺度から総合的に人物像を測定します。性格特性は生得的要因と環境の相互作用によって形成され、比較的安定した行動様式を示します。結果は5段階評価（A〜E）と偏差値で表示します。注意点として、A評価＝性格が良い・仕事ができる、ということではありません。あくまでも尺度の特徴の表われ方の強弱を示しているだけで、性格の優劣をつけるものではありません。ただし、職務への向き不向きの指標とすることは可能です。コメント欄では受検者の特徴と気になる短所をコメントします。各尺度の評価を読み取らなくても、全体的な人物像や特徴を把握することができます。
3
ネガティブ特性
4
尺度
潜在的な資質に関わる4尺度から、社会生活への適応度合いを測定します。ネガティブ特性は生得的な情緒反応の特徴で、生涯を通して恒常的に表れやすい資質です。注意点として、感情の起伏（躁うつ傾向）などを測定していますが、感情の起伏が大きい＝躁うつ病である、ということではありません。適性検査（質問紙法）で精神疾患（心の病）を診断することはできません。あくまでも、症状の出方の強弱を測定しているだけです。ただし、そのような傾向が見られる場合（評価E）は入社後のケアが必要になる可能性があるので、採用のリスクヘッジの指標とすることは可能です。
分離質 他人や周囲の状況への関心
回帰質 感情の起伏、ゆううつ
粘着質 頑固、感情の爆発
神経質 心配症、不安感、劣等感
5
信頼性と妥当性
2
尺度
回答をコントロールしていないか、まじめに回答しているか、結果自体の信頼性と妥当性を測定します。妥当性の評価が低い場合、単純に設問をよく読まずに回答しているか、もしくは、メンタルヘルスに問題を抱えている可能性が考えられます。
2
行動特性
5
尺度
職場において、性格特性がどのように行動面に表れるかを5尺度から測定します。評価方法は性格特性と同様です。コメント欄では実際のビジネスシーンで性格特性がどのような行動に繋がるかを具体的にコメントしますので、受検者の入社後の働き方や仕事への取り組み方をイメージすることが可能です。
4
ストレス耐性
6
尺度
職場で想定される5つのストレッサーに対する耐性（ストレスの感じやすさ）を測定します。各尺度の評価に加え、総合評価により受検者の総合的なストレス耐性を評価します。ストレス耐性が低い場合はどのような対応をすれば良いか（どのような職務が良いか）の対応策をコメントします。ストレス耐性が低い人材は弱点がある分、他の人材にはない長所を持ち合わせている可能性があります。ストレス耐性が低いからと採用を見送っていた人材でも、ポテンシャルを生かせる可能性が広がります。
集団行動 空気を読む、場に馴染む、
共同作業
意思疎通 コミュニケーション、
認識の共有
仕事量 複数業務の同時進行、
臨機応変な対応
緻密さ 細やかな配慮、計画性、
ルール順守
忍耐力 我慢強い、落ち着いた判断
総合評価 5尺度からの総合評価
コメント例）
【集団行動】が評価Eの場合
場の空気を読んだり、配慮したりすることが苦手なため、集団行動やチームプレーが求められる仕事にストレスを感じやすい。開発や研究など、ひとりで取り組める仕事の方が良い。
Part2 知的能力
知能・言語・非言語・一般知識の4分野・計60問から、これまでに習得した基本的知能や、
職務・業務を的確に理解し効果的に遂行できるかの基本的能力を測定します。
蓄積された膨大なデータより、少ない設問数でも評価が可能です。
また、受検者が同じ設問に当たらないよう
WEB受検・ペーパー受検どちらも複数の設問パターンをご用意してあります。
グラフ表示色と評価の関係
評価A・B
評価C
評価D・E
1
1
知的能力
習得した基本的知能や、職務・業務を的確に理解し効果的に遂行できるかの基本的能力を測定します。学習能力、抽象的思考能力、課題解決能力や新しい課題や場面で的確な行動をとることができるかの指標となります。